Desde hace varios años, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ha venido implementando, en el marco de sus actuaciones inspectivas, un plan piloto aplicable a las visitas realizadas a empresas del sector privado en Costa Rica, mediante el cual incorpora la perspectiva de género como criterio transversal de análisis. Esta metodología de inspección laboral con perspectiva de género, originada durante el período de pandemia, se ha consolidado progresivamente en la práctica administrativa hasta adquirir un carácter prácticamente institucionalizado. Su relevancia radica en que permite a la persona inspectora valorar si las condiciones de trabajo, las políticas internas, los procedimientos empresariales y las prácticas de gestión de personal se ajustan a la normativa nacional e internacional vigente en materia de igualdad, no discriminación, prevención y atención de la violencia en el trabajo —incluidos el acoso laboral y el acoso sexual—, protección de la maternidad y la paternidad, fueros especiales de protección y demás derechos fundamentales de las personas trabajadoras. 

Un análisis integral, no solo formal 

La función inspectiva no se agota en una verificación meramente formal o literal del cumplimiento normativo. Por el contrario, bajo esta metodología, la actuación administrativa permite realizar un análisis integral, material y contextual de la realidad laboral existente en el centro de trabajo. Ello favorece que las empresas adopten medidas de prevención, corrección y mejora continua orientadas al fortalecimiento de una cultura organizacional compatible con los principios de igualdad, dignidad humana, no discriminación y protección frente a conductas discriminatorias, hostiles o violentas. 

Inspección laboral con perspectiva de género como herramienta de compliance 

Desde la óptica del cumplimiento laboral (labour compliance), estas actuaciones inspectivas cumplen una finalidad preventiva y correctiva, en tanto permiten identificar riesgos jurídicos, contingencias administrativas y eventuales prácticas contrarias a los derechos fundamentales en materia de discriminación, desigualdad, violencia en el trabajo u otras formas de afectación a la dignidad de las personas trabajadoras. Esto resulta particularmente relevante para evitar que tales situaciones deriven en denuncias, procedimientos administrativos sancionatorios, conflictos colectivos o procesos judiciales. En consecuencia, la perspectiva de género opera como una herramienta de debida diligencia empresarial y de gestión preventiva del riesgo laboral. 

En el ámbito práctico, subsisten brechas salariales entre hombres y mujeres que pueden configurar indicios de trato desigual o discriminación, directa o indirecta, cuando no se sustentan en criterios objetivos, razonables, proporcionales y verificables. Asimismo, determinadas políticas empresariales aparentemente neutras pueden generar efectos adversos diferenciados sobre ciertos grupos de personas trabajadoras. Tal es el caso de exigencias de disponibilidad horaria absoluta que, en determinadas circunstancias, pueden impactar de manera particular a quienes asumen responsabilidades de cuido, carga que históricamente ha recaído con mayor frecuencia sobre las mujeres. 

¿Qué aspectos revisa la inspección? 

Dentro de los aspectos susceptibles de revisión por parte de la autoridad inspectiva, en el marco de una visita al centro de trabajo, se encuentran, entre otros, los siguientes procesos y condiciones laborales: 

• Reclutamiento y selección. 
• Contratación. 
• Salarios (brechas salariales). 
• Beneficios salariales. 
• Beneficios no salariales. 
• Evaluaciones de desempeño. 
• Planes de mejora. 
• Casos de violencia en el trabajo: acoso sexual, acoso laboral, represalias u otros. 
• Ascensos y promociones. 
• Puestos de trabajo. 
• Salud y seguridad ocupacional (considerando las condiciones de ambos sexos y la incidencia de los riesgos por sexo y condición de clima laboral). 
• Formación (criterios de selección). 

Marco normativo que respalda esta metodología 

La incorporación de la perspectiva de género en la inspección laboral encuentra sustento en el bloque de legalidad aplicable y en diversos instrumentos internacionales ratificados o reconocidos por el Estado costarricense, los cuales sirven de parámetro interpretativo para la actuación administrativa y pueden fundamentar observaciones, prevenciones, requerimientos o medidas correctivas dirigidas a las empresas, según los hallazgos constatados durante la diligencia inspectiva. Entre dichos instrumentos destacan: 

• Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (Convenio núm. 100). 
• Convenio sobre la seguridad social (norma mínima), 1952 (núm. 102). 
• Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (Convenio núm. 111). 
• Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155). 
• Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, 2006 (núm. 187). 
• Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (Convenio núm. 190) y su Recomendación núm. 206 
• Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) y su Protocolo Facultativo. 
• Convención Americana de Derechos Humanos. 

Además, esta iniciativa contribuye a los objetivos trazados por Costa Rica en materia de Trabajo Decente, entre los cuales se encuentran: a) promover el empleo pleno, productivo y libremente elegido, b) garantizar los derechos fundamentales en el trabajo, c) ampliar la protección social, y d) fortalecer el diálogo social. 

Acciones que puede implementar la empresa 

Para fortalecer su cultura organizacional en materia de igualdad de género y no discriminación, la empresa puede: 

• Aprobar una política sobre igualdad y no discriminación en el lugar de trabajo.
• Garantizar que todos los procesos vinculados a las personas trabajadoras sean objetivos (por ejemplo: reclutamiento, selección, contratación, ascensos).
• Revisar todas las políticas para analizar si el lenguaje empleado es incluyente y no discriminatorio. 
• Tener una política de acoso sexual aprobada y debidamente comunicada a las personas trabajadoras (política de cumplimiento obligatorio).
• Prevenir, atender y sancionar actos que constituyan formas de violencia y hostigamiento en el trabajo. 
• Evaluar el sistema de seguridad y salud en el trabajo para crear acciones que mitiguen los riesgos psicosociales. 
• Crear canales de denuncia seguros. 
• Investigar las denuncias que se presenten. 
• Realizar acciones de clima laboral. 
• Evaluar las jornadas de trabajo para que haya una efectiva conciliación de la vida personal, familiar y profesional. 
• Analizar la escala salarial y los puestos de trabajo para verificar que exista un trato equitativo. 
• Evaluar la equidad por sexo en la ocupación de puestos de dirección. 

En Godínez Legal somos especialistas en asesoramiento empresarial en derecho laboral. Si necesita información adicional sobre cómo prepararse ante una inspección laboral con perspectiva de género, contáctenos.