El fuero laboral para denunciantes de corrupción protege a las personas que denuncian presuntos actos de corrupción, o que declaran como testigos en procesos relacionados con ellos, frente a las represalias de su empleador.

En los últimos años, el cumplimiento normativo o compliance se ha vuelto una herramienta indispensable de prevención de riesgos, y en materia laboral este es uno de los temas que hoy exige especial atención.

La Ley N.° 10437, denominada Ley de Protección de las Personas Denunciantes y Testigos de Actos de Corrupción contra Represalias Laborales, introduce reglas relevantes para el sector privado costarricense.

Su objetivo principal es proteger a quienes denuncian presuntos actos de corrupción nacional o transnacional, así como a quienes rinden testimonio en procesos administrativos o penales relacionados con esos hechos.

Relevancia de la Ley N.° 10437 para las empresas privadas

La Ley N.° 10437 tiene incidencia directa en la gestión laboral de las empresas privadas, especialmente cuando una persona trabajadora, exempleada, pasante, voluntaria, consultora o incluso candidata a un puesto denuncia hechos que podrían constituir corrupción y afirma contar con indicios o pruebas razonables.

Desde la perspectiva laboral, el punto central es que la empresa debe evitar cualquier actuación que pueda interpretarse como represalia.

La ley define la represalia laboral de forma amplia, y además del despido incluye traslados injustificados, reducción de funciones, suspensión, exclusión de oportunidades, afectación reputacional o cualquier otra medida que cause o pueda causar un perjuicio injustificado.

Alcance del fuero laboral para denunciantes de corrupción

El fuero especial de protección opera cuando la denuncia se refiere a la presunta comisión de un acto de corrupción y se formula bajo una creencia razonable, sustentada en pruebas o indicios. La garantía está vinculada a la denuncia o colaboración en hechos asociados con corrupción, por lo que no opera de forma automática frente a cualquier disconformidad laboral.

Personas testigos

La protección también cubre a personas testigos que hayan declarado, hayan sido citadas u ofrecidas por la autoridad competente en procesos relacionados con presuntos actos de corrupción, siempre que los hechos conocidos tengan relación con el contexto laboral.

Compañeros, familiares y terceras personas vinculadas

El alcance del fuero puede extenderse a compañeros de trabajo, familiares hasta cuarto grado de consanguinidad o afinidad y terceras personas vinculadas con la persona testigo, cuando sufran represalias por motivo del testimonio, siempre que se encuentren en el mismo contexto laboral.

Principales efectos laborales para el empleador

Inversión de la carga de la prueba

Una de las consecuencias más relevantes es la inversión de la carga de la prueba. Si una persona protegida alega haber sufrido represalias o discriminación, corresponderá al empleador demostrar que la decisión adoptada respondió a una causa objetiva, legítima, razonable y proporcional, ajena a la denuncia o al testimonio.

Esto no significa que la persona denunciante o testigo sea inamovible, pues la empresa conserva sus potestades de dirección, fiscalización y disciplina.

Sin embargo, si existe una falta grave o una causal objetiva de terminación, la decisión debe estar sólidamente documentada y, cuando corresponda, tramitarse ante la Inspección de Trabajo conforme al régimen especial aplicable.

Contratos, acuerdos de confidencialidad y políticas internas

Otro aspecto que exige atención es la revisión de contratos, acuerdos de confidencialidad, reglamentos internos, códigos de ética y políticas corporativas. La ley prohíbe e invalida cláusulas destinadas a obstaculizar denuncias o testimonios sobre actos de corrupción, así como aquellas que pretendan limitar derechos laborales o garantías legales de las personas protegidas.

Confidencialidad de la identidad de la persona denunciante

La Ley N.° 10437 establece un deber especial de confidencialidad respecto de la identidad de la persona denunciante y de cualquier información que permita deducirla directa o indirectamente. Esta obligación subsiste incluso después de concluida la tramitación de la denuncia y aun cuando la identidad haya sido divulgada o conocida en otras instancias.

En la práctica, esto exige que las empresas definan con claridad quiénes pueden recibir, tramitar y dar seguimiento a las denuncias, cómo se custodiará la información y bajo qué supuestos podrá compartirse con autoridades competentes.

Un manejo inadecuado de la confidencialidad puede generar responsabilidad legal y aumentar el riesgo reputacional de la organización.

Recomendaciones preventivas para empresas privadas

Para reducir riesgos laborales, reputacionales y de cumplimiento, las organizaciones deberían adoptar medidas preventivas antes de enfrentar una denuncia o un conflicto. Entre las acciones recomendadas se encuentran:

• Revisar contratos, acuerdos de confidencialidad, reglamentos internos, políticas de cumplimiento y códigos de ética para eliminar cláusulas que puedan interpretarse como una limitación al derecho de denunciar o rendir testimonio.
• Implementar canales internos de denuncia accesibles, confidenciales y administrados con independencia suficiente.
• Regular expresamente la prohibición de represalias laborales, incluidas sanciones, despidos, traslados, cambios de funciones o exclusiones injustificadas.
• Documentar toda decisión laboral sensible, especialmente cuando involucre a una persona denunciante, testigo o relacionada con ellas.
• Capacitar a jefaturas, recursos humanos y equipos de cumplimiento sobre el alcance del fuero, la confidencialidad y la carga probatoria.
• Separar claramente las investigaciones internas de los procesos disciplinarios, asegurando objetividad, trazabilidad y proporcionalidad.
• Consultar o tramitar oportunamente el caso antes de sancionar o despedir a una persona que pudiera estar amparada por el fuero especial.

La protección de denunciantes y testigos es una obligación legal y también una oportunidad para fortalecer la cultura ética de la organización.

Para las empresas privadas, cumplir la Ley N.° 10437 exige actuar antes de que llegue la denuncia, con canales confiables, documentación adecuada y decisiones laborales debidamente justificadas. Una gestión anticipada puede marcar la diferencia entre un sistema de cumplimiento efectivo y un conflicto laboral de alto riesgo.

En Godínez Legal asesoramos a empresas en la revisión de sus políticas internas, canales de denuncia, procedimientos disciplinarios y documentación laboral para prevenir riesgos asociados al fuero especial de protección.

Si su organización necesita adecuar sus instrumentos internos a la Ley N.° 10437 para prevenir situaciones no deseadas, conozca nuestro servicio de Auditoría Laboral a Empresas. Si necesita gestionar una situación concreta relacionada con denuncias, testigos o eventuales represalias laborales, conozca nuestra especialidad en Contratos, Políticas y Reglamentos Laborales o contáctenos aquí.