Feriados en el ámbito laboral costarricense

El tratamiento de los feriados en el ámbito laboral generan constantes dudas y reflexiones, tanto para trabajadores como para empleadores. Entre esas múltiples dudas que pueden surgir respecto al tema, la principal y más frecuente es sobre si existe o no obligación de laborar en esas fechas. Para responder dicho cuestionamiento, es imprescindible determinar cuáles son los días feriados y después remitirse a la normativa, es decir, el Código de Trabajo y, posteriormente, analizar como la jurisprudencia ha interpretado la misma en casos concretos. En primer lugar, existen dos tipos de días feriados:

1- Son días feriados de pago obligatorio los siguientes: 1º de enero (Circuncisión-Año Nuevo), 11 de abril (Día de Juan Santamaría), Jueves y Viernes Santos, 1º de mayo (Día Internacional del Trabajo), 25 de julio (Anexión del Partido de Nicoya a Costa Rica), 15 de agosto (Día de la Madre y Asunción de la Virgen), 15 de setiembre (Fiesta Nacional Conmemoración de la Independencia de Costa Rica) y el 25 de diciembre (Natividad de Jesucristo).

2- Son días feriados de pago no obligatorio: El 2 de agosto (día de la Virgen de los Ángeles) y el 12 de octubre (Día de las Culturas).

Regulación de los feriados en el Código de Trabajo

De tal forma, regulando lo anterior, el artículo 147 del Código de Trabajo dispone que todos los días del año son hábiles para el trabajo, a excepción de los feriados y los días de descanso semanal que han sido establecidos por ley o por acuerdo entre las partes.

ARTÍCULO 147.-
Son hábiles para el trabajo, todos los días del año, excepto los feriados y los días de descanso semanal existentes por disposición legal o convenio entre las partes.

Así, los feriados están concebidos como días de descanso para las personas trabajadoras, lo cual refuerza su carácter protector al momento de analizar cada caso, sin embargo, esto no es absoluto. El ordenamiento jurídico contempla excepciones que permiten que ciertos empleadores dispongan de sus colaboradores durante los días feriados. Dichas excepciones responden a la naturaleza de determinadas actividades que no pueden interrumpirse sin causar perjuicios relevantes, ya sea al interés público, a la producción o al funcionamiento de la empresa. En ese sentido, el artículo 151 el Código de Trabajo, establece:

ARTÍCULO 151.-
También se exceptúan de lo ordenado en el artículo 149 las personas que se ocupan exclusivamente:

a. En labores destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable;

b. En labores que exigen continuidad por la índole de las necesidades que satisfacen, por motivos de carácter técnico, o por razones fundadas en la conveniencia de evitar notables perjuicios al interés público, a la agricultura, a la ganadería, o a la industria;

c. En las obras que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en estaciones determinadas y que dependen de la acción irregular de las fuerzas naturales, y

d. En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de una empresa.

e. En las labores no comprendidas en el presente y el anterior artículos, siempre que el trabajador consienta voluntariamente en trabajar durante los siguientes días feriados: el 19 de marzo, el 11 de abril, el día de Corpus Christi, el 29 de junio, el 2 y el 15 de agosto, el 12 de octubre y el 8 de diciembre.

(Así adicionado el inciso anterior por el artículo 1° de la ley N° 1090 del 29 de agosto de 1947)

(Nota: Ver ley N° 7619 del 18 de julio de 1996, según la cual dejaron de ser días feriados el 19 de marzo, el día de Corpus Christi, el 29 de junio y el 8 de diciembre.)

Excepciones para trabajar durante feriados

Lo anterior, permite vislumbrar la intención del legislador de excepcionar a aquellas empresas dónde exista una necesidad impostergable de continuar con el servicio ofrecido o por razones técnicas justificadas. Por lo tanto, el patrono puede solicitar que su colaborador efectivamente labore en un día feriado y, esto no constituiría una decisión arbitraria, sino que se resguarda como una posibilidad condicionada a que exista una causa objetiva y razonable que justifique la prestación del servicio en dichos días.

Ausencia injustificada del trabajador

En el voto n. 00478-2017 del 24 de marzo del 2017 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, se resolvió un caso en el cual se declaró válido el despido sin responsabilidad patronal a un trabajador que se ausentó durante Jueves y Viernes Santo. En este mismo, se considera como elemento determinante la solicitud clara y preceptiva en concordancia con la normativa vigente, no siendo una petición meramente facultativa, sino una convocatoria a laborar basada en una necesidad real. Al respecto:

Si bien es cierto el artículo 149 contempla la prohibición para el patrono de ocupar a sus trabajadores durante los días feriados, incluso previendo una multa a cargo de éste, en caso de que lo haga, además de la respectiva indemnización que deberá cancelarle al trabajador; los numerales 150 y 151 establecen excepciones a esta regla. Así, el inciso b), del artículo 150 dispone, entre otros, que las panaderías podrán ocupar a sus trabajadores en días feriados”. Dicho esto y una vez analizado el fallo impugnado, esta Sala estima que el actor no lleva razón en sus alegatos. No podría justificarse la ausencia de los días 28 y 29 de marzo bajo el argumento de que el afiche sugería la posibilidad de no asistir a laborar, en razón de que expresamente el anuncio tenía un contenido preceptivo donde convocaba a los empleados al trabajo con ocasión de las condiciones productivas del año 2013. Nótese que el afiche visible a folio 239 del expediente completo del juzgado, hizo referencia a la urgencia de moler caña durante la época de la estación seca de manera continua, advirtiendo el sacrificio y esfuerzo que implicaba trabajar en esos días y estableciendo una remuneración o «reconocimiento» de diez horas ordinarias además del pago doble de un día feriado. Pero además, el afiche mencionaba en su parte baja, el numeral 151 inciso b) del Código Trabajo, como una clara señal de que la convocatoria era preceptiva y no facultativa.

El anterior criterio permite comprender que cuando el trabajador está obligado a laborar en un feriado, por existir una justificación válida, la ausencia injustificada entonces puede generar consecuencias disciplinarias e incluso el despido. En dichos supuestos, la ausencia puede configurarse como una falta conforme al artículo 81 inciso g) del Código de Trabajo, normativa que regula el ausentismo injustificado.

Límites a la potestad patronal

Sin embargo, también se encuentran criterios contrarios como el plasmado en el voto n. 00889-2016 de la misma Sala, donde se analizó un caso muy similar pero votándose a favor del trabajador (caso contrario del voto analizado anteriormente). La diferencia clave yace en los hechos específicos del caso, en el voto del 2016 se comprobó que a la persona trabajadora se encontraba físicamente agotada y que usualmente no se le permitía disfrutar de vacaciones y que su jornada laboral excedía los límites ordinarios. También, no se logró demostrar que existiera necesidad real y urgente que justificara la obligación de trabajar dichos días, por lo cual no se reconoció la procedencia del despido.

Es decir no se acreditó la necesidad específica de que el actor prestara el servicio durante dichos días feriados. Ahora bien, valorando además que el actor no había disfrutado de sus períodos de vacaciones, y laboró en jornadas extenuantes de doce horas diarias, las disposiciones del empleador con respecto al señor [Nombre 001] fueron claramente abusivas, por lo que el actor se vio obligado por una necesidad personal de ausentarse durante los días feriados de ley. Es criterio de la suscrita que no puede avalar el despido como justificado, ante la situación expuesta, pues fuera de las consideraciones de ley, el actor goza del derecho fundamental a su descanso como una derecho profiláctico para la reparación del cansancio al cual se vio expuesto el trabajador (artículo 56 y 59 de la Constitución Política de Costa Rica).

Este análisis evidencia entonces que no basta con que el patrono ordene laborar en un feriado; es indispensable que dicha orden esté debidamente justificada, y la proporcionalidad y razonabilidad son criterios esenciales para valorar cada caso, en apego a la normativa vigente.

Obligación de trabajar en feriados: análisis final

En conclusión, trabajar en días feriados no es una obligación general, sino una excepción que debe estar respaldada por causas específicas previstas en la ley. La jurisprudencia ha dejado claro que cada caso debe analizarse en función de sus circunstancias particulares, valorando tanto la justificación del patrono como las condiciones del trabajador.

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FAQ sobre feriados