Los tiempos actuales son cambiantes y competitivos, no es raro ver a las empresas emplear figuras como la sustitución patronal, la escisión de sociedades o fusión entre las mismas, dada la importancia del tema y de la responsabilidad laboral que implica nos referiremos a las buenas prácticas en la sustitución patronal con el fin de prevenir riesgos que se pueden originar de forma innecesaria o por no tener la información pertinente.

Sustitución documentada y por escrito. El artículo 37 del Código de Trabajo, establece que “La sustitución del patrono no afectará los contratos de trabajo existentes, en perjuicio del trabajador. El patrono sustituido será solidariamente responsable con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los contratos o de la ley, nacidas antes de la fecha de la sustitución y hasta por el término de seis meses. Concluido este plazo, la responsabilidad subsistirá únicamente para el nuevo patrono.” Así las cosas, la sustitución patronal en sí, debe quedar bien documentada y por escrito.

Consentimiento del trabajador. Es un hecho que la sustitución patronal no requiere la aprobación, aceptación ni el consentimiento de la persona trabajadora para que pueda operar y producir efectos jurídicos, por lo que no es necesario la firma de una adenda al contrato de trabajo.

Comunicado general. La sustitución patronal se debería comunicar mediante un aviso a todos las personas trabajadoras, proveedores y terceros en general.

Modificación al contrato de trabajo. La sustitución patronal  no modifica el contrato de trabajo, las personas trabajadoras pasarían a laborar para el nuevo empleador en las mismas condiciones salariales que tienen. En caso de que el nuevo empleador no tenga algún beneficio o no cuente, por ejemplo, con un plan de comisiones, estas situaciones se deben manejar con cuidado ya que si el nuevo empleador las elimina podríamos estar ante la figura de Ius Variandi, entendido éste como esa capacidad que tiene el empleador dentro de su poder de dirección, para modificar unilateralmente las condiciones de trabajo. Sin embargo, el Ius Variandi encuentra su límite en los elementos esenciales del contrato de trabajo, entre ellos el salario del trabajador, por lo que no sería posible unilateralmente aplicar un cambio que implique la eliminación de las comisiones, salvo que el cambio no genere ningún perjuicio para la persona trabajadora. Por esta razón es necesario que la persona trabajadora suscriba una adenda al contrato de trabajo con el nuevo empleador, dejando claro el tema de las comisiones, las cuales, en ningún caso puede ser inferior a lo que están acostumbrados a comisionar. Otra alternativa es que ese monto de lo que están acostumbrados a comisionar se incluya de una vez en el salario y se acuerde por ambas partes mediante una adenda al contrato de trabajo este acuerdo.

Pago de prestaciones laborales.  En efecto, producto de la sustitución patronal, no hay que realizar ningún pago de prestaciones laborales porque el contrato de trabajo no se interrumpe, sino que el nuevo empleador debe reconocer al trabajador los mismos derechos que su contrato de trabajo tiene.

Beneficios que tiene la persona trabajadora con su antiguo empleador. Hay que señalar que si los beneficios que la persona trabajadora tiene con su antiguo empleador no son parte de los beneficios que reciben las personas trabajadoras de la nueva empresa, esos beneficios deben serle reconocidos a pesar de eso, sin que ello sea motivo de discriminación, dado que existe una razón objetiva para ello o bien, deben ser eliminados mediante un acuerdo de partes y el pago de su respectiva liquidación.

Buenas prácticas ante una sustitución patronal

Los entornos empresariales actuales son cada vez más cambiantes y competitivos. En este contexto, es común que las empresas recurran a figuras como la sustitución patronal, la escisión de sociedades o la fusión entre ellas. Dada la relevancia del tema y las importantes responsabilidades laborales que conlleva, a continuación, se desarrollan algunas buenas prácticas aplicables a la sustitución patronal, con el objetivo de prevenir riesgos que pueden originarse innecesariamente por desconocimiento o falta de información adecuada.

Cómo documentar una sustitución patronal por escrito

El artículo 37 del Código de Trabajo dispone que: “La sustitución del patrono no afectará los contratos de trabajo existentes, en perjuicio del trabajador. El patrono sustituido será solidariamente responsable con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los contratos o de la ley, nacidas antes de la fecha de la sustitución y hasta por el término de seis meses. Concluido este plazo, la responsabilidad subsistirá únicamente para el nuevo patrono.”
En virtud de lo anterior, resulta indispensable que la sustitución patronal quede debidamente documentada y formalizada por escrito.

¿Se necesita el consentimiento del trabajador para la sustitución patronal?

La sustitución patronal no requiere la aprobación, aceptación ni el consentimiento de la persona trabajadora para que produzca efectos jurídicos. En consecuencia, no es necesaria la suscripción de una adenda al contrato de trabajo para que la sustitución sea válida.

Comunicado general

No obstante, es una buena práctica que la sustitución patronal sea comunicada mediante un aviso general a todas las personas trabajadoras, así como a proveedores y terceros relacionados.

Modificación al contrato de trabajo

La sustitución patronal no implica, por sí misma, una modificación al contrato de trabajo. Las personas trabajadoras pasan a laborar para el nuevo empleador bajo las mismas condiciones salariales y laborales previamente pactadas. Sin embargo, pueden presentarse situaciones en las que el nuevo empleador no cuente con ciertos beneficios existentes, como, por ejemplo, un plan de comisiones. Estos casos deben manejarse con especial cuidado, ya que la eliminación de tales beneficios podría configurar un ejercicio indebido del ius variandi, entendido como la facultad del empleador de modificar unilateralmente las condiciones de trabajo dentro de su poder de dirección.

El ius variandi encuentra límites claros en los elementos esenciales del contrato de trabajo, entre ellos el salario. Por tanto, no es posible aplicar de manera unilateral un cambio que implique la eliminación de comisiones, salvo que dicho cambio no genere ningún perjuicio para la persona trabajadora. En estos supuestos, resulta necesario que la persona trabajadora suscriba una adenda al contrato de trabajo con el nuevo empleador, en la cual se regule claramente el tema de las comisiones, las cuales, en ningún caso, pueden ser inferiores a las que venía percibiendo.

Como alternativa, el monto promedio de las comisiones acostumbradas puede incorporarse al salario base, siempre que exista acuerdo entre ambas partes y se formalice mediante la correspondiente adenda contractual.

Pago de prestaciones laborales

Como consecuencia de la sustitución patronal, no procede el pago de prestaciones laborales, ya que el contrato de trabajo no se interrumpe. El nuevo empleador está obligado a reconocer a la persona trabajadora todos los derechos derivados de la relación laboral vigente.

Beneficios otorgados por el antiguo empleador

Si la persona trabajadora gozaba de beneficios otorgados por su antiguo empleador que no forman parte de los beneficios que brinda la nueva empresa, dichos beneficios deben ser respetados y reconocidos, sin que ello constituya un acto discriminatorio, en tanto exista una razón objetiva que lo justifique. Alternativamente, estos beneficios pueden ser eliminados únicamente mediante un acuerdo entre las partes y el pago de la correspondiente liquidación.

Decisiones jurisprudenciales por parte de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia

El traslado físico de las oficinas o un nuevo manejo de las cuentas bancarias no supone separación de la responsabilidad.

“(…) el recurrente parece ignorar los criterios para determinar la sustitución patronal, los cuales ya fueron referidos anteriormente. Porque el hecho de que en el año 2016 asuma la nueva administración de la empresa, no implica la discontinuidad de la relación, que es justamente lo que pretende proteger dicha figura. Tampoco un traslado físico de las oficinas, o un nuevo manejo de las cuentas bancarias, suponen la separación de la responsabilidad (…)” Res. N.º 00263 – 2023.

Hay sustitución patronal cuando se transmite la actividad comercial. La sustitución patronal no implica liquidar el pasivo laboral.

“(…) Es importante hacer ver que el reconocimiento de derechos por la antigüedad acumulada de previo a la transmisión del negocio por parte del señor [Nombre 003], no desvirtúa la naturaleza de la sustitución; pues esta puede producirse con independencia de que el antiguo empleador liquide o no el pasivo laboral. En el caso, media sustitución patronal porque efectivamente hay una transmisión de la actividad comercial. (…) Esa actividad venía desarrollándola el señor [Nombre 003] y, de inmediato, pasó a ejercerla el señor [Nombre 002], quien se comprometió a seguir brindando el servicio. La relación de la demandante continuó inalterada, pues siguió efectuando, sin ninguna interrupción, las mismas actividades que venía cumpliendo, en el mismo lugar que lo hacía. La novación únicamente operó respecto de la figura del empleador (…)” Resolución N.º 00055 – 2023.

De la sustitución patronal pueden surgir obligaciones separadas o conjuntas de los patronos frente al empleado. Para proteger los derechos del trabajador se establece una solidaridad legal. El empleador que adquiere un negocio asume todo el conjunto de derechos y obligaciones subjetivas de que era titular el empleador transmitente, tanto los favorables como los desfavorables.

“(…) La sustitución patronal supone un cambio en la titularidad empresarial operada por diversos negocios jurídicos, traspaso que no impide que se siga desarrollando la actividad productiva. Esta figura, parte de la existencia de patronos diferentes con responsabilidades subjetivas de las que pueden emerger obligaciones separadas o conjuntas frente al trabajador, en virtud de que este último se encuentra libre de las fluctuaciones que puedan operarse en la titularidad de la empresa. Puede decirse que, en la relación de trabajo, la persona trabajadora ocupa una situación más relevante que la del empleador, debido a que este es fácilmente sustituible sin que este hecho afecte las condiciones y la existencia del contrato de trabajo, mas no así el trabajador. Por ello, se presupone que dicho cambio, en principio, no extingue las relaciones laborales cuando se lleve a cabo la transmisión, motivo por el que, frente a las obligaciones derivadas del contrato o la ley, la normativa citada establece una solidaridad legal que opera en los seis meses posteriores a la sustitución del patrono, facultando al trabajador, en resguardo de sus derechos, a dirigirse contra cualquiera de ellos; con posterioridad a dicho plazo, tales responsabilidades subsisten únicamente para el nuevo patrono. Consecuentemente, el nuevo empleador que adquiere un negocio asume todo el conjunto de derechos y obligaciones subjetivas de que era titular el empleador transmitente, tanto los favorables como los desfavorables, encontrándose entre ellos las obligaciones pendientes, haciendo exigible al adquirente todos los créditos laborales que no han sido cancelados al momento de la transferencia (…)” Resolución N.º 01411 – 2018.

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FAQ sobre la sustitución patronal