El Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190), fue adoptado por la Conferencia Internacional del Trabajo el 21 de junio de 2019. Ratificado por Costa Rica mediante la ley n.º 10749 del 8 de setiembre de 2025, entrará en vigor el próximo 2 de octubre de 2026.

El Convenio exige al Estado y a los empleadores una serie de acciones, algunas de ellas vigentes desde hace algunos años. No es el objetivo de este blog un examen a profundidad de la norma internacional y sus retos normativos.

Para quienes estén interesados en adentrarse en ese análisis, les remito a mi artículo «El Convenio 190 sobre la violencia y el acoso: retos de su ratificación», publicado a finales de 2025 y disponible en la Revista Jurídica de Seguridad Social de la CCSS y en nuestra página web de Godínez Legal.

Este artículo, en cambio, propone un modelo práctico de implementación del Convenio 190 para empresas costarricenses: 12 objetivos concretos, con sus acciones respectivas.

Precisión metodológica sobre la implementación del Convenio 190

El presente plan diferencia las acciones según la naturaleza y el destinatario inmediato de la norma internacional.

El Convenio 190 vincula primordialmente al Estado que lo ratifica y, por regla general, exige que sus mandatos se concreten mediante la legislación, políticas y otros mecanismos nacionales.

Sin embargo, su artículo 9 identifica expresamente determinadas medidas que el Estado deberá exigir a los empleadores, en la medida razonable y factible y según su grado de control, por medio de leyes internas que al efecto apruebe.

Por ello, cuando una acción corresponde a ese núcleo empresarial expresamente previsto por el Convenio, se utiliza la fórmula «la empresa deberá», dejando constancia de que su exigibilidad jurídica concreta se articula por medio del ordenamiento nacional que sea aplicable, existente o que en el futuro se apruebe.

Quienes deseen profundizar sobre la aplicación directa de la norma internacional al caso concreto, cuando es suficientemente clara y precisa, sin necesidad de una norma interna que lo desarrolle, pueden consultar el artículo ya publicado. Este núcleo de acciones es el más cercano a un deber, y su implementación debería constituir la primera tarea por abordar.

Cuando el Convenio atribuye la obligación directamente al Estado y su desarrollo normativo puede generar posteriormente deberes para las empresas, se emplea la fórmula «se sugiere que la empresa adopte preventivamente», como medida de anticipación, preparación y debida diligencia, sin presentarla como una obligación empresarial directamente impuesta por el texto convencional.

Las medidas que desarrollan orientaciones de la Recomendación sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 206), aprobada al mismo tiempo que el Convenio núm. 190, se identifican con la fórmula «se sugiere», por su naturaleza complementaria y, en principio, no vinculante. Quienes deseen profundizar en ese matiz pueden consultar igualmente el artículo ya publicado.

Adicionalmente, los Convenios núms. 155 y 187, aunque no figuran formalmente como ratificados por Costa Rica, desarrollan el principio y derecho fundamental a «un entorno de trabajo seguro y saludable». No debe olvidarse que, conforme a la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de 1998, estos convenios son vinculantes aunque no hayan sido ratificados.

Por esa razón, se utilizan como parámetros para delimitar el contenido y alcance del deber empresarial de prevención reconocido por el ordenamiento costarricense.

Cuando una obligación empresarial se sustenta en la legislación nacional y resulta concordante con esos principios, se emplea la fórmula «la empresa deberá»; cuando el instrumento establece primordialmente obligaciones de política, sistema o programa a cargo del Estado, su aplicación voluntaria en el ámbito empresarial se identifica mediante la fórmula «se sugiere que la empresa adopte preventivamente».

Los 12 objetivos del plan de implementación del Convenio 190

Realizadas estas precisiones, un modelo de implementación empresarial del Convenio núm. 190 y la Recomendación núm. 206 debería cumplir los siguientes 12 objetivos y sus acciones.

I. Aprobación de una política integral sobre violencia y acoso

El objetivo es establecer un marco corporativo integral, claro y accesible que defina la posición institucional frente a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, delimite las conductas prohibidas y articule las responsabilidades, medidas preventivas, mecanismos de denuncia, procedimientos de investigación, medidas de protección y consecuencias aplicables.

Como obligación empresarial expresamente contemplada por el artículo 9 del Convenio, la empresa deberá elaborar, aprobar y comunicar, en consulta con las personas trabajadoras y sus representantes, una política corporativa integral sobre violencia y acoso, o bien revisar y armonizar las políticas vigentes sobre hostigamiento sexual, acoso laboral, ética corporativa, salud ocupacional, diversidad e inclusión.

La política deberá definir las conductas prohibidas, su ámbito de aplicación, las responsabilidades de cada área, los mecanismos de prevención, denuncia e investigación, las medidas de protección y las consecuencias disciplinarias aplicables.

II. Consulta y participación de las personas trabajadoras

El objetivo es garantizar que las personas trabajadoras y sus representantes participen de manera informada, oportuna y documentada en la formulación, aplicación y revisión de la política y de las medidas preventivas, de modo que sus aportes fortalezcan la legitimidad, pertinencia y eficacia del sistema empresarial de prevención de la violencia y el acoso.

Como componente de la obligación empresarial expresamente contemplada por el artículo 9 del Convenio núm. 190 y en concordancia con los principios de cooperación y participación preventiva del Convenio núm. 155, la empresa deberá establecer y documentar mecanismos de consulta con las personas trabajadoras y, cuando corresponda, con sus representantes.

La consulta deberá realizarse antes de aprobar la política, introducir modificaciones sustanciales o efectuar sus revisiones periódicas, y deberá extenderse a la identificación y evaluación de riesgos, la definición de medidas preventivas, el diseño de actividades de información y capacitación, la revisión de incidentes y la evaluación del funcionamiento del sistema.

El proceso deberá comunicar previamente las propuestas, conceder un plazo razonable para formular observaciones, registrar los aportes recibidos, valorar su incorporación y dejar constancia de las decisiones adoptadas.

III. Integración del Convenio al sistema de seguridad y salud en el trabajo

El objetivo es integrar la prevención de la violencia, el acoso y los riesgos psicosociales asociados en el sistema ordinario de seguridad y salud en el trabajo, para que su gestión forme parte de la identificación de peligros, la planificación preventiva, la asignación de responsabilidades, la adopción de controles y el seguimiento continuo de las condiciones laborales.

Como manifestación del deber empresarial de prevención en materia de seguridad y salud en el trabajo reconocido por el ordenamiento costarricense, interpretado conforme a los principios del Convenio núm. 155 y en concordancia con el artículo 9 del Convenio núm. 190, la empresa deberá incorporar expresamente la violencia y el acoso, incluidos los riesgos psicosociales asociados, en su sistema de seguridad y salud en el trabajo.

Para ello, deberá actualizar la matriz de peligros y riesgos, los programas de seguridad y salud en el trabajo y de prevención de riesgos psicosociales, así como las funciones y los planes de trabajo de los comités de salud ocupacional, asignando responsables, medidas de control, plazos y mecanismos de seguimiento.

IV. Identificación de peligros y evaluación de riesgos

El objetivo es identificar de forma sistemática los peligros y factores organizacionales que puedan originar, favorecer o agravar situaciones de violencia y acoso, evaluar el nivel de exposición de las personas trabajadoras y determinar las medidas preventivas o correctivas necesarias según el área, el puesto y la modalidad de trabajo.

Como obligación empresarial de prevención expresamente contemplada por el artículo 9 del Convenio núm. 190 y concordante con los principios de gestión preventiva del Convenio núm. 155, la empresa deberá identificar los peligros y evaluar periódicamente los riesgos de violencia y acoso, incluidos los riesgos psicosociales derivados de la organización del trabajo, de manera diferenciada por área, puesto y modalidad de trabajo.

La evaluación deberá contemplar, como mínimo, estilos de liderazgo abusivos, abuso de autoridad, interacción con clientela agresiva, trabajo aislado, horarios nocturnos, metas desproporcionadas, conflictos estructurales y prácticas discriminatorias; asimismo, deberá documentar el nivel de riesgo, las personas expuestas y las medidas preventivas o correctivas requeridas.

V. Diseño de programas preventivos con metas medibles

El objetivo es transformar la prevención de la violencia y el acoso en un proceso planificado, medible y sujeto a mejora continua, mediante un programa que convierta los riesgos identificados en actividades concretas, asigne responsables y recursos, establezca plazos y metas verificables y permita evaluar periódicamente su cobertura y eficacia.

Como aplicación empresarial preventiva del principio de mejora continua promovido por el Convenio núm. 187, se sugiere diseñar y ejecutar un programa preventivo anual que traduzca los riesgos identificados en actividades concretas, responsables, recursos, plazos y metas verificables.

El programa debería incluir indicadores de cobertura y eficacia —entre ellos, porcentaje de personal capacitado, número y tipología de denuncias, tiempos de respuesta, reincidencia, resultados de clima laboral y evolución de los riesgos psicosociales—, revisiones periódicas y acciones de mejora cuando las metas no se alcancen.

VI. Procedimiento interno de denuncias e investigación

El objetivo es asegurar que toda persona pueda comunicar una situación de violencia o acoso y obtener una respuesta interna accesible, imparcial, confidencial y oportuna, mediante un procedimiento que defina con claridad los canales de denuncia, las etapas de investigación, las garantías de defensa, las medidas de protección, los plazos y la forma de resolución.

Como medida de preparación frente a obligaciones de prevención, control y reparación atribuidas al Estado por el Convenio, se sugiere que la empresa adopte preventivamente un procedimiento interno, escrito y accesible, que regule integralmente la recepción y tramitación de denuncias.

Este debería identificar los canales habilitados y las personas responsables; establecer requisitos mínimos, plazos y reglas de competencia e imparcialidad; definir las etapas de admisión, investigación, audiencia, valoración de la prueba y resolución; prever medidas cautelares y de protección; y regular la comunicación de la decisión y el recurso disponible, sin menoscabo del derecho de defensa y la confidencialidad.

VII. Protección de denunciantes, testigos e informantes

El objetivo es crear condiciones seguras para que denunciantes, testigos e informantes puedan participar en la comunicación y esclarecimiento de los hechos sin temor a represalias, victimización o nuevas afectaciones, mediante medidas de protección ajustadas al riesgo, restricciones de contacto, seguimiento y canales seguros para reportar incidentes posteriores.

Como medida de preparación frente a la obligación estatal de asegurar protección contra la victimización y las represalias, se sugiere que la empresa adopte preventivamente un protocolo específico para denunciantes, testigos e informantes, aplicable desde que conozca una situación de riesgo y durante el período posterior a la conclusión del procedimiento.

El protocolo debería permitir una valoración individual del riesgo, la adopción oportuna de medidas cautelares y restricciones de contacto, la prohibición y sanción de represalias, el seguimiento periódico de la situación y un canal seguro para reportar nuevos incidentes.

VIII. Privacidad y confidencialidad

El objetivo es proteger la identidad, la intimidad y los datos personales de quienes intervienen en una denuncia o investigación, limitando el acceso y uso de la información a lo estrictamente necesario, sin impedir el ejercicio del derecho de defensa, el cumplimiento de las obligaciones legales ni la adecuada tramitación y resolución del caso.

Como medida de preparación frente a la obligación estatal de asegurar la privacidad y la confidencialidad en los mecanismos de solución, se sugiere que la empresa adopte preventivamente reglas escritas para el tratamiento confidencial de denuncias, investigaciones y expedientes, compatibles con el derecho de defensa y las obligaciones legales de información.

Deberían definirse los niveles de acceso, las personas autorizadas, los medios seguros de almacenamiento y traslado, los plazos de conservación y eliminación, el deber de confidencialidad, la atención de solicitudes de acceso y las medidas de seguridad para proteger los datos personales.

IX. Régimen disciplinario

El objetivo es asegurar que las conductas de violencia, acoso, represalia, encubrimiento o incumplimiento del deber de colaboración se encuentren claramente tipificadas y produzcan consecuencias disciplinarias efectivas, proporcionales y consistentes, aplicadas por la autoridad competente con pleno respeto del debido proceso.

Como medida de preparación frente a la obligación estatal de prever sanciones y mecanismos efectivos de control, se sugiere que la empresa adopte preventivamente la revisión y armonización del reglamento interno, el código de conducta y el catálogo de faltas disciplinarias para tipificar las conductas constitutivas de violencia, acoso, represalia, encubrimiento e incumplimiento del deber de colaboración.

La regulación debería vincular cada conducta con consecuencias proporcionales a su gravedad, establecer criterios de graduación y reincidencia, identificar la autoridad competente y asegurar la aplicación uniforme del debido proceso disciplinario.

X. Capacitación obligatoria

El objetivo es consolidar una cultura organizacional de prevención mediante información y capacitación periódicas, accesibles y diferenciadas según las responsabilidades de cada grupo, para que las personas conozcan los riesgos de violencia y acoso, identifiquen conductas inaceptables, comprendan sus derechos y deberes y sepan cómo prevenir, reportar y atender estas situaciones.

Como obligación empresarial expresamente contemplada por el artículo 9 del Convenio núm. 190 y concordante con los principios de información, formación y cooperación del Convenio núm. 155, la empresa deberá proporcionar información y capacitación accesibles y adecuadas sobre los peligros y riesgos de violencia y acoso identificados, las medidas de prevención y protección correspondientes y los derechos y responsabilidades de las personas trabajadoras y demás personas concernidas.

Para su implementación, deberá diseñar y ejecutar un plan periódico, con contenidos diferenciados según las responsabilidades de la alta dirección, recursos humanos, mandos medios, personas investigadoras y demás personal, que incluya inducción para nuevas contrataciones, actualizaciones, controles de asistencia, evaluación del aprendizaje y conservación de evidencia documental de su cumplimiento.

XI. Perspectiva de género

El objetivo es incorporar de manera transversal la perspectiva de género en la prevención y gestión de la violencia y el acoso, con el fin de detectar y corregir sesgos, barreras, desigualdades e impactos adversos en los procesos de empleo y en la atención de denuncias, mediante criterios objetivos, controles consistentes e indicadores que permitan verificar los resultados.

Como medida de preparación frente a la obligación estatal de adoptar un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género, se sugiere que la empresa realice preventivamente una revisión transversal de los procesos de reclutamiento, selección, ascenso, remuneración, evaluación, disciplina y gestión de denuncias, con el fin de identificar sesgos, barreras o impactos adversos.

A partir de los hallazgos deberían adoptarse criterios objetivos, ajustes procedimentales, controles de consistencia e indicadores desagregados que permitan verificar y corregir desigualdades o patrones de discriminación y violencia.

XII. Violencia doméstica y su impacto laboral

El objetivo es reducir el impacto que las situaciones de violencia doméstica puedan producir en la seguridad, la salud, la asistencia y la continuidad laboral de las personas trabajadoras, mediante una respuesta empresarial confidencial que facilite la solicitud de apoyo, la valoración individual del riesgo, la adopción de medidas razonables de protección y flexibilidad y la remisión a servicios especializados.

Se sugiere establecer un protocolo confidencial de respuesta para los casos en que la violencia doméstica afecte la seguridad, salud o continuidad laboral de una persona trabajadora.

El protocolo debería definir un canal de solicitud de apoyo, una valoración individual de necesidades y riesgos, alternativas razonables de flexibilización temporal, medidas de seguridad y protección en el centro de trabajo, remisión a servicios especializados y seguimiento, procurando evitar la revictimización y resguardar la privacidad

En Godínez Legal acompañamos a las empresas en todo el proceso de implementación del Convenio 190, desde el diagnóstico inicial hasta la redacción de políticas y protocolos. Si su empresa necesita apoyo con alguno de estos 12 objetivos, contáctenos.